Роль лидера в формировании корпоративной культуры

В компании, как и в любой другой группе, присутствует социальная динамика и свой лидер. Лидером организации является ее руководитель, особая роль которого определяется тем, что он формирует состав сотрудников, предлагает и организует решение внутренних и внешних проблем, а также побуждает группу к определенным действиям, что происходит не только посредством прямых поручений, но и с помощью дополнительных механизмов, влияющих на поведение сотрудников косвенно.

На этапе формирования самой группы, лидер инициирует процесс формирования корпоративной культуры, навязывая свои представления. Это может происходить как за счет харизмы лидера, так и за счет рациональных действий. Зачастую это навязывание происходит неосознанно со стороны руководителя, однако на этот процесс можно воздействовать. Шейн анализирует способы влияния лидера на корпоративную культуру и выделяет шесть механизмов внедрения культурных основ, которые помогают создать «атмосферу» или «климат» в организации:

  • · На что обращают внимание, что оценивают и что контролируют лидеры (является одним из наиболее эффективных механизмов, используемых для распространения своих взглядов, т.к. систематическое проявление внимания или невнимания к чему-либо сообщает сотрудникам определенное сообщение о том, что необходимо, а что нет)
  • · Как лидеры ведут себя в критических случаях и при организационных кризисах (в тех случаях, когда в организации обнаруживается определенный кризис, определяемый лидером способ выхода из него способствует формированию определенных ценностей, норм поведения, правил для сотрудников, что усиливается напряженной эмоциональностью, которая укрепляет эти ценности)
  • · Объективные критерии распределения дефицитных ресурсов (взгляды лидеров на составление и использование бюджета организации влияет на выбор целей, средств их достижений и специфику управления процессом)
  • · Сознательное ролевое моделирование, обучение и наставничество (для передачи представлений и ценностей, руководителю необходимо как своим поведением, так и с помощью каких-либо программ обучать сотрудников, давать им роли, формировать у них представление об организации, предоставлять примеры)
  • · Объективные критерии определения уровня вознаграждения и статуса работника (этот механизм позволяет передать свои ценности и приоритеты сотруднику через систему поощрений или санкций за качество выполненной работы)
  • · Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации (процесс отбора новых членов коллектива - один из наиболее тонких способов формирования и закрепления культуры группы, потому как при этом отбираются определенные ценности и ориентации сотрудников, подходящие компании, по мнению руководителя)

Выделенные механизмы являются первичными, поскольку благодаря им лидер, сознательно или нет, изначально способствует созданию корпоративной культуры. Когда процесс создания организации завершен и основные взгляды группы сформированы, наступает период зрелости группы, когда, по мнению Шейна, есть необходимость закреплять имеющиеся особенности культуры организации. Имеющиеся для этого механизмы названы им вторичными, поскольку они могут работать только в случае, если нет несоответствия между ними и теми первичными, что описаны выше. Шейном выделено их так же шесть:

  • · Структура и устройство организации (здесь лидеру необходимо обратить внимание на то, каким образом будет осуществляться управление организацией, кто отвечает за принятие решений, распределена власть или находится в одних руках, гибкая структура компании или стабильная)
  • · Организационные системы и процедуры (циклы совершения работы являются одним из наиболее заметных аспектов деятельности в организации, обеспечение лидером их наличия в компании способствует большей стабильности и спокойствию сотрудников)
  • · Организационные обычаи и ритуалы (превращение лидером определенной модели поведения или рутинного действия в ритуал является средством для передачи определенного конкретного культурного опыта)
  • · Дизайн физического пространства, фасадов и зданий (руководитель должен учитывать, что с физическим пространством сталкивается не только сотрудник, но и любой посетитель организации, а это значительно сказывается на образе компании; в случае если лидер ясно видит и создает стиль окружающего пространства, то это может усилить его сообщение)
  • · Истории о важных событиях и лицах (лидер зачастую может повлиять на мифы и истории, которые распространяются в компании, незначительно, но тем не менее они играют большую роль в передаче ценностей от старых работников к новым)
  • · Официальное провозглашение организационной философии, кредо и убеждений (официальные заявления лидера открыто демонстрируют сотрудникам его представления и могут помочь сделать акцент на определенных сторонах деятельности и напомнить о необходимости фундаментальных представлений о деятельности компании)

Процесс становления культуры в только появившейся организации является, по существу, процессом социализации, в котором большое значение отводится влиянию лидера. Представленные Шейном механизмы являются средствами, при помощи которых представления лидера входят в культуру организации. При этом «возможные противоречия также доводятся до членов группы и становятся частью культуры или основой для появления субкультуры или контркультур»

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Загрузить   След >