Характеристика процесса мотивации персонала. Взаимосвязь потребностей и процесса мотивации

Сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности всего предприятия. Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его и необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности.

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению как физиологических, так и социальных потребностей. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей и иметь уверенность в завтрашнем дне.

Потребности определяют мотивы деятельности. Мотив - это побуждение к действию, к стремлению удовлетворения потребностей. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивация - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Руководитель воплощает свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать следующее определение: Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Следовательно, задачей мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).

Эволюция применения различных методов мотивации показала, как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Теории мотивации

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника», основанная на системе административных и экономических санкций и вознаграждений, сменилась выработкой более сложных систем мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения. В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной и процессуальной.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Теория иерархии потребностей по Абрахаму Маслоу

Абрахам Маслоу - один из основателей гуманистической психологии. Ему принадлежит определяющая роль в вопросе изучения потребностей человека.

Именно в его теории мотивации наиболее подробно изложены мотивационные факторы (потребности). Все другие подходы умещаются в рамки, заданные этой теорией, и мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь устанавливают новые связи между ними.

Сторонники теории мотивации по Маслоу считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять типов, образующих иерархическую структуру.

Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей Маслоу.

1. Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Также их называют биологическими потребностями.

Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.

2. Потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от физических и психологических опасностей, вреда, травм, лишений, а также уверенность в стабильности, в законе и порядке и в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

3. Социальные потребности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это потребность в причастности, принадлежности к чему или кому-либо, поддержке и понимании со стороны других людей, а также в социальном взаимодействии.

Это происходит путем вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путем сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.

4. Потребности в уважении. Эти потребности могут принимать две различные формы.

Первая - это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Удовлетворение потребностей самоуважения порождает чувство уверенности в себе, достоинство и осознание того, что вы полезны и необходимы.

Вторая форма - это потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы.

В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почетные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

5. Потребности в самореализации и в самовыражении. В процессе самоактуализации люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Основные положения теории:

  • 1. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов и выстраивается иерархия потребностей конкретного человека. Чаще всего они идут в порядке, показанном на рис. 1.
  • 2. Поведение человека определяет самая низшая неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
  • 3. Потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.
  • 4. Для того чтобы более высокие уровни иерархии начали действовать на человека, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью. Т.е. иерархические уровни не являются дискретными ступенями.
  • 5. Потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». Одна из потребностей может доминировать, но деятельность человека при этом стимулируется не только ею. К тому же потребности возникают постепенно. Поэтому люди не удовлетворяют одну потребность за другой, а одновременно частично удовлетворяют каждую.
  • 6. Неважно, насколько высоко продвинулся человек в иерархии потребностей: если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.

Использование теории Маслоу в управлении:

  • 1. Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор;
  • 2. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня;
  • 3. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Руководителям следует определить, какие активные потребности движут работниками. Однако следует учесть, что поскольку со временем эти потребности меняются, мотивация, сработавшая один раз, не будет эффективно работать все время.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на:

  • · гигиенические, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа, и самовыражением личности, ее внутренними потребностями. Сюда входят условия работы, размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля, статус работника, безопасность и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями человека - они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой;
  • · мотивирующие, связанные с характером и сущностью работы (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Подобные факторы удовлетворяют потребность персонала в труде как источнике самореализации и личного совершенствования.

Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

Важнейший вклад Герцберга в том, что он предлагает менеджерам конкретный путь решения проблем мотивации через обогащение труда («дайте работникам осмысленное задание, которое предполагает возможности достижения, роста и признания»). Работу следует заранее основательно планировать таким образом, чтобы она имела смысл для человека, ее выполняющего.

Однако концепция «обогащения» труда подходит для мотивации не всех людей. Следует отметить, что источником мотивации могут являться как гигиенические, так и мотивирующие факторы. Поскольку у разных людей разные потребности, то и стимулировать их будут разные факторы. В свою очередь, усиление мотивирующих факторов не всегда приводит к повышению производительности труда.

Для того чтобы использовать теорию Ф. Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определять и указывать то, что они предпочитают.

Менеджеры, которые пытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:

  • 1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;
  • 2. Они должны сами составлять расписание своей работы;
  • 3. Им нужно предоставить возможность психологического роста;
  • 4. Они должны нести определенную материальную ответственность;
  • 5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления;
  • 6. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

Данная теория делает упор на потребности высших уровней. Согласно утверждению МакКлелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к причастности.

1. Успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы вызывать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

2. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, заинтересованность в целях всего коллектива, взятие на себя инициативы по обеспечению членов коллектива способами и средствами достижения целей, формирование у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволяет им эффективно работать.

Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

3. Потребность в причастности определяется заинтересованностью человека в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Таким образом, людям с выраженной потребностью в причастности работа должна давать обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени.

По мнению МакКлелланда, необходимо следующее:

  • 1. Стимулировать развитие личности работников;
  • 2. Усиливать потребность достижения путем таких действий, как утверждение принципов высокой эффективности и установления стандартов высокой производительности;
  • 3. Добиваться лучшего распределения имеющихся трудовых ресурсов, направляя тех, кто наиболее пригоден к той или иной деятельности, в сферы, где они могут оказать максимальное воздействие на организационную и социальную эффективность, а также признавая и вознаграждая ориентированных на достижения людей.

Как мы видим, содержательные теории внесли важный вклад в понимание того, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей, но не дали объяснения механизма мотивации.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории не оспаривают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но сосредотачивают свое внимание на поведении людей с учетом их воспитания и познания.

Теория ожиданий Виктора Врума

В соответствии с этой теорией, мотивация зависит не только от наличия активной потребности, но и от трех других важных факторов:

  • 1. ожидания возможного результата от затраченных усилий;
  • 2. ожидания определенного вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результатов;
  • 3. ожидаемой ценности вознаграждения.

Исходя из теории ожиданий, мотивация будет ослабевать, если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, а также между достигнутыми результатами и желаемым поощрением нет. Если ценность полученного вознаграждения для человека не слишком велика, то мотивация также ослабевает.

Т. е. мотивация и удовлетворенность, получаемая работником, зависят от того, насколько ожидаемое вознаграждение соответствует результатам его труда.

Таким образом, руководитель должен:

  • 1. Давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника;
  • 2. Установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;
  • 3. Сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных и внушать им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство.

Теория справедливости Дж. Стэйси Адамса

Теория справедливости дополняет теорию ожиданий, констатируя, что люди не только определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, но и соотносят собственное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При этом человек учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

Если сравнение показывает дисбаланс, человек может восстановить чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Основной вывод теории состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Стоит отметить, что восприятие и оценка справедливости конкретным работником носят субъективный характер и не всегда верны.

Поэтому руководители должны:

  • 1. Систематически наблюдать за тем, считают ли их подчинённые, что к ним относятся справедливо;
  • 2. В случае если сотрудник оценивает свое вознаграждение как несправедливое, объяснить, чем обусловлена разница (например, большим опытом или ответственностью, которую несет коллега);
  • 3. Донести до сведения сотрудников в как можно более ясной и понятной форме стандарты для измерения их вклада в общую работу и для определения подходящего уровня их награды ещё до того, как работа началась.

Теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. В модели Портера - Лоулера взаимоувязаны пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно этой теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затраченных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и тем, насколько работник уверен в существовании связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутренние, так и внешние вознаграждения. В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Таким образом, удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерой того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Важный вывод теории в том, что результативность труда является причиной удовлетворения сотрудника, а не следствием его.

Модель Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Современные теории мотивации

Рассмотренные теории можно назвать классическими. Они наиболее известны, доступны для понимания и востребованы в практике управления персоналом. Однако существуют и другие взгляды на процесс мотивации работников.

Так, сильное влияние на развитие управленческой теории оказала так называемая X-Y теория Дугласа МакГрегора. Она предполагает два различных подхода к управлению. «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем. «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др. Согласно ей, трудовая мотивация определяет в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами. Важнейший мотив высокой эффективности деятельности - удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста, ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда. Эта теория получила широкое распространение и поспособствовала дальнейшему развитию различных теорий гуманизации труда, а также оказала большое влияние на обобщающую опыт использования личного потенциала теорию «Z», разработанную В. Оучи.

Согласно данной теории, главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. «Теория Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку), раскрепощения инициативы работника и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение. Таким образом, с определенными допущениями «Теорию Z» можно назвать развитой и усовершенствованной «Теорией Y».

Теория подкрепления мотива (Б. Скиннер) основывается на том предположении, что поведение работника можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Это обусловлено так называемым законом эффекта, механизмом влияния приятных переживаний (поощрений) и неприятных (наказанием) на последующее поведение человека.

Э. Локе была предложена целевая теория мотивации. Поведение направляется и руководствуется целями. Цели при этом концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях, служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты, а также отражают мотивы и особенности, как индивидов, так и организаций. В процессе исследований Локе было выявлено, что при постановке конкретных, ясных и четких целей работник будет более мотивированно и результативно действовать в соответствии с такими целями. Таким образом, согласно целевой теории мотивации, намерение индивида работать для достижения цели является важным источником его трудовой мотивации.

В наше время также происходит постоянный процесс исследования различных стимулов трудовой деятельности, поиск новых подходов в теоретических основах процессов мотивации и разработка новых методов и систем организации стимулирования. В качестве примера европейских исследований по данной проблематике можно привести исследования мотивации труда в Финляндии, выполненные Тапани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Весь универсум таких ожиданий автор обозначает понятием «ориентация на работу». Эта проблема имеет два аспекта.

  • 1. Количественный аспект - какое место в жизни занимает работа, или «центральность работы». По мнению Алкулы, на этот аспект влияют такие характеристики как рабочее время, пол и семейный статус (чем большее значение имеет семья, тем меньшее внимание уделяется работе) работника. Также здесь рассматривают соотношение работы и досуга.
  • 2. Качественный аспект - какого рода вознаграждение превалирует, здесь используется понятие «работа для вознаграждения».

Существуют три основных типа ожиданий от работы:

  • - инструментальные (различного рода материальные стимулы, например, обеспечение нормальных условий существования);
  • - ценностные (разного рода желания, которые в целом можно охарактеризовать как моральное удовлетворение);
  • - социальные (желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе).
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Загрузить   След >