Феномен организационной культуры: понятие и виды

Феномен организационной культуры в настоящее время является, пожалуй, наиболее популярным предметом и наиболее комплексным средством анализа организаций [Широнина, 2011]. В мировой управленческой литературе эта тема становится ключевой, начиная с 80-х годов прошлого века [Карпов, 2006].

Организационная культура является очень многогранным явлением, поэтому её определения крайне разнообразны. Чаще всего этим термином характеризуют модель поведения людей, являющихся частью той или иной компании [Denison et al., 2004, 98].

Существует и другой подход, в котором её рассматривают как набор ценностей и взглядов, характерных для конкретной организации [Халеев 2012, 49]. Э. Шейн, в свою очередь, рассматривает её как базовый комплекс правил и ценностей, позволяющий решить проблему быстрой адаптации к меняющейся внешней среде и легко передающийся новым членам коллектива [Schein, 2002]. Эта система оправдывала себя в прошлом и успешно применяется в настоящем. В результате её рекомендуют каждому новому сотруднику. Существует также такая трактовка термина, в котором это явление рассматривают как механизм взаимодействия с коллегами, руководством и клиентами [Hill et al., 2001, 26].

В зарубежной науке особое внимание уделяется изучению взаимосвязи организационной культуры предприятия с практикой его функционирования. А.И. Халеев утверждает, что в конечном итоге, практически каждое исследование вопроса организационной культуры приходит к выяснению ее связи с практикой, формам проявления вовне, то есть, в реальной действительности функционирования предприятия.

Чаще всего исследования организационной культуры проводятся с точки зрения её влияния на деятельность предприятия. Денисон, Р. Хааланд и П. Гользер, изучив этот аспект проблемы, указали, что главное назначение организационной культуры - внести свой вклад в успешную деятельность компании. Существуют и другие механизмы, и приёмы достижения поставленной цели. Главная особенность организационной культуры заключается в сложностях измерения её роли обычными методами [Denison et al., 2004]. В процессе изучения данного феномена эти авторы рассматривали его с позиций того влияния, которое оказывают общенациональные и региональные культуры. В результате они сделали вывод, что существуют определённые особенности при постановке и достижении целей, вызванные влиянием специфики национальных культур. Именно под воздействием организационной культуры разрабатываются способы управления и принятия решений, выявления возможностей и угроз, а также вариантов реакции на них.

Феномен организационной культуры попал в поле зрения зарубежных исследователей достаточно давно. Изучение этого вопроса началось ещё в середине прошлого века. А с конца 80-х гг. ХХ века организационная культура становится объектом пристального изучения представителями разных направлений. С тех пор появилось множество разноплановых теорий, описывающих суть этого явления. По мере изменения отношений в обществе меняются и представления об организационной культуре. Так, Халеев, рассматривая её роль в системе стратегического управления деятельностью компаний, указывает на появление новых форм ведения бизнеса, что, в свою очередь, приводит к модификации традиционной структуры организационной культуры [Халеев, 2012].

В отечественной науке также ведётся исследование этого явления. Существует версия, что само это понятие было введено в 20-х годах прошлого века советскими учёными. И сегодня изучение этого вопроса продолжается. Так, А.В. Шакурова, изучая феномен организационной культуры, указывает на то, что большинство авторов рассматривают это явление с рационалистических позиций. При этом наибольшая важность придаётся понятиям "ценность" и "поведенческие нормы". И только потом рассматриваются такие факторы, как "знания", "убеждения", "отношения" и т. д. [Шакурова, 2006].

Виханский и Наумов разработали собственную оригинальную концепцию организационной культуры. В их понимании она представляет собой совокупность ценностей, под влиянием которых формируются ориентиры и нормы поведения и действий сотрудников компании [Виханский и др., 1998].

Нужно отметить, что существование множества точек зрения на то, что представляет собой организационная культура, объясняется тем фактом, что при изучении этого понятия разные учёные руководствуются рассмотрением разных её аспектов.

Если проанализировать наиболее распространённые определения, то можно сделать вывод, что большинство авторов выявляют следующие черты, присущие этому феномену:

· имеется система ценностей, регламентирующая взаимоотношения организации и внешней среды;
· распространённые в организации нормы, правила и обычаи регламентируют нормы поведения работников;
· совокупность сложившихся элементов отражает неповторимость данной организации;
· имеющиеся традиции и установки являются базой для любых действий в рамках данной организации.

Безусловно, это далеко не полный перечень. Также следует учитывать, что упомянутые в большинстве определений элементы организационной культуры могут иметь существенные различия. Часто они находятся в зависимости от фазы развития предприятия. Так, они могут находиться в стадии рекомендаций, ценностных ориентиров или являться чётко установленными правилами и стандартами действий в рамках организации. Первый вариант характерен для начального момента формирования культуры, второй - когда культуру уже можно назвать сложившейся, и третий демонстрируют фирмы, имеющие полностью сформировавшуюся организационную культуру.

Проведя анализ определений, разработанных как зарубежными, так и отечественными авторами, можно заметить, что большинство исследователей выделяют несколько ключевых элементов. К ним можно отнести ценности, миссию, цели организации, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. При этом все эти элементы обычно рассматриваются как аксиома, то есть не требуют доказательств. Это является основанием для формирования корпоративного духа у сотрудников.

Таким образом, уникальность организационной культуры заключается в том, что она в принципе обеспечивает достижение желаемого будущего организации и является достоянием системы ее внутренних ценностей.

Критически осмыслив различные точки зрения, мы склоняемся к пониманию организационной культуры как системы явных и неявных, разделяемых ключевыми сотрудниками организации убеждений, ценностей и форм поведения, которые направляют организационное поведение и передаются с течением времени новым сотрудникам [Ермолов, 2012].

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что организационная культура - это весьма многогранное явление. Не случайно говорят, что как не существует двух одинаковых компаний, так не существует и двух идентичных организационных культур [Потёмкин и др., 2006, с. 88]. Это вызывает необходимость поиска общих свойств, наличие которых даёт возможность сократить огромное количество корпоративных культур до нескольких типов. Большинство авторов при этом ориентируются на методику конкурирующих ценностей Камерона-Куинна (метод OCAI). К. Камерон и Р. Куинн [Камерон, Куинн, 2001] разработали методику диагностики организационных культур, которая даёт возможность анализировать изучаемую культуру на нескольких уровнях. Методика базируется на следующих принципах:

· существует четыре доминирующих типа культуры (адхократическая, рыночная, клановая, иерархическая). Они основаны на взаимоисключающих ценностях;
· указанные "чистые" типы на практике встречаются редко. Для каждой организации характерно присущее только ей сочетание элементов каждого из типов культур. Таким образом, для каждой компании характерен свой индивидуальный культурный профиль;
· в процессе анализа исследователи формулируют два вида профилей - реально существующий и желаемый. Именно отличия между ними должны стать объектом внимания.

Помимо составления индивидуального профиля и его отличия он наиболее эффективного, метод OCAI позволяет упорядочить и атрибуты, присущие конкретной организации.

К плюсам этой методики диагностики можно отнести её простоту и понятность. Кроме того, в ней обобщён многолетний опыт исследований, поэтому метод OCAI достаточно точно позволяет оценить индивидуальный профиль каждой организации.

В российской практике сходный подход предложил Т.Ю. Базаров. Он также выделяет четыре типа корпоративной культуры. Их особенности зависят от типа управленческого взаимодействия и команд [Базаров, 1996]. Различают:

· комбинат;
· кружок;
· клику;
· команду.

Каждая из предложенных разновидностей имеет свои особенности профессиональных и межличностных отношений между коллегами, а также между руководством и нижестоящими сотрудниками. В.Р. Веснин предлагает иной подход к вопросу классификации. Он рассматривает организационные культуры с позиций присущих им функций [Веснин, 2001]. В качестве основных он использует адаптивные, интегративные, охранные, коммуникационные, мотивационные и прочие функции. В зависимости от их проявления автор различает:

· стабильные;
· реактивные;
· оптиципационные;
· исследовательские;
· креативные организационные структуры.

Среди других интересных концепций можно выделить классификацию организационных культур, предложенную Л. Константином и близкую к модели Базарова. Она базируется на использовании организационных парадигм. По мнению исследователя, они отражают совокупность представлений сотрудников об их организации.

По этому признаку Л. Константин выделяет четыре базовые организационные системы: открытую, закрытую, синхронную и случайную. Они характеризуются собственным набором степени распоряжения ресурсами, владения информацией, вовлечённости сотрудников в руководство и способности адаптироваться к изменениям [Липатов, 2005].

Так, "закрытая" организация является строго формализованной. Все основные аспекты, затрагивающие права, обязанности и действия сотрудников, чётко регламентированы. Степень распоряжения ресурсами и информацией организована иерархически: от руководителя к подчинённому. Предприятия, имеющие корпоративную культуру этого типа, неплохо себя зарекомендовали в условиях стабильной экономической среды. Но постоянно меняющаяся рыночная экономика требует большей гибкости. В результате таким компаниям сложно адаптироваться.

В "случайной" организации основные факторы организационной культуры практически не регламентированы. Это даёт возможность быстро и кардинально реагировать на изменения. Однако сфера применения такой системы является достаточно ограниченной. Она востребована в тех коллективах, где нет потребности в авторитарном руководстве: в научных организациях, например. В других сферах эта модель может существовать только лишь на начальном этапе. По мере развития компании тип её меняется на более подходящий, который будет в большей степени отвечать новому периоду деятельности.

"Открытая" организация - это система, где члены коллектива взаимодействуют на равных. Любые решения принимаются путём обсуждения ситуации. Руководитель лишь следит за ходом переговоров. Среди минусов такого подхода к организационной культуре можно выделить значительные затраты времени на принятие решений. Кроме того, в таких организациях равноправие мнений является лишь видимостью. Далеко не все готовы выступить против мнения большинства.

В "синхронной" организации основой деятельности является принцип правильной расстановки кадров. Это необходимо для достижения поставленных целей. Авторитет руководителя в данной структуре строится на личной харизме. Только в этом случае можно будет убеждать сотрудников в необходимости тех или иных действий.

Нужно отметить, что типы организаций, предложенные Константином, не являются устоявшимися. В больших корпорациях в разных отделах могут быть приняты разные системы. Тип структуры может измениться с развитием компании, по мере того как меняются представления о целях и способах их достижения [Липатов, 2005].

Таким образом, подходы к пониманию сути организационной культуры не имеют однозначного решения, к тому же четко сформулировать это "расплывчатое" понятие достаточно сложно. В принципе организационная культура составляет мировоззренческую основу управляющей системы любой организации, поскольку для эффективного функционирования и развития организация нуждается в материальных, финансовых, человеческих, культурных, идеологических и иных ресурсах.

В связи с этим отметим, что организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Сам термин "организационная культура" охватывает большую часть духовной и материальной жизни коллектива организации: материальные ценности и моральные нормы, принятую систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаи и традиции, индивидуальные и групповые интересы, особенности поведения работников и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д. Но никакие правила не могут охватить всех возможных ситуаций.

Иногда работники должны действовать по своему усмотрению. При этом их действия в определенной степени зависят от их представлений о том, чего ждет от них организация. Эти представления формируются посредством утверждения определенных целей и принципов, а также распространения каких-то историй из жизни организаций, конкретных примеров и образцов поведения работников.

Видимо поэтому организационная культура, как и многие другие дефиниции в теории и методологии управленческих дисциплин, не имеет единого толкования, каждый из исследователей в данной области научных знаний стремится дать собственное определение. Несомненно одно: организационная культура - это интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности). Организационная культура влияет на функционирование предприятия. Причем попытки найти оптимальный тип организационной культуры приводят к необходимости построения классификаций возможных ее вариаций. Далее будут рассмотрены зарубежные и отечественные подходы к типологии организационных культур.

Рассмотрев существующие классификационные подходы, можно сделать вывод о том, что:

· наличие большого количества элементов, характерных для организационной структуры, приводит к существованию достаточно большого числа разнообразных типологий. Ведь организационная культура обусловлена множеством параметров и измерений [Соломанидина, 2007, с. 60];
· всестороннее рассмотрение изложенных концепций в диагностике позволяет установить наличие у них преимуществ и недостатков. Поэтому выбор между ними должен определяться целями проводимого исследования;
· на основании присвоенного типа можно предполагать и наличие у организационной культуры остальных элементов, свойственных тому или иному варианту организации. Однако эти предположения должны быть в обязательном порядке проверены практикой;
· модели организаций, предложенных большинством авторов, являются "чистыми". В реальности же наблюдается смешение черт различных типов культуры. Поэтому исследователь должен выявить доминирующие признаки, не откидывая при этом и малозначимые на текущий момент элементы.