Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязей представлений сотрудников об организационной культуре и выраженности у них симптомов профессионального выгорания

Программа исследования

Постановка проблемы исследования. Любая профессиональная деятельность сопряжена с необходимостью решения проблем, преодоления трудностей и пр. Все это создает для сотрудника стрессогенные ситуации, выход из которых зависит не только от тяжести стрессоров, но и от самого сотрудника, от его личностных особенностей, умений, навыков и в частности, от его представлений об организационной культуре.

Организационная культура, как совокупность норм, ценностей, ритуалов организации, действует на сотрудника преломляясь через его внутренний мир. В этой связи говоря о корпоративной культуре важно подчеркнуть, что, хотя существуют некоторые объективные критерии, характеризующие ее культуру, но большинство ее показателей воспринимаются сотрудниками субъективно.

Выгорание сотрудников организации является серьезной проблемой, от решения которой зависит экономическая эффективность организации и благополучие сотрудников. Успешное преодоление и профилактика выгорания предполагают исследование его факторов. Одним из таких факторов может выступать восприятие сотрудниками корпоративной культуры своей организации. Как уже было отмечено это восприятие отчасти обусловлено объективными характеристиками организации, а отчасти индивидуальными особенностями сотрудников.

Выявление взаимосвязей представлений сотрудников об организационной культуре и выраженности у них симптомов профессионального выгорания может быть полезно в контексте разработки мер профилактики и снижения выгорания. Важно также учитывать влияние специфики профессиональной деятельности сотрудников на рассматриваемые взаимосвязи.

Цель эмпирического исследования - выявить взаимосвязь представлений сотрудников об организационной культуре и выраженности у них симптомов выгорания.

Гипотезы исследования: 1) у представителей социономических профессий (стоматологи и учителя) уровень профессионального выгорания в целом выше, чем у менеджеров; 2) стоматологи и учителя воспринимают свои организации как более закрытые, чем менеджеры; 3) существуют общие для сотрудников разных организаций взаимосвязи представлений об организационной культуре и выгорании.

Выборка. В исследовании приняли участие три группы испытуемых, разделенных по критерию типа профессиональной деятельности.

· 1 группа - сотрудники стоматологической клиники (врачи-стоматологи); 21 человек (3 мужчин и 18 женщин); возраст от 22 до 55 лет, средний возраст 34,5 года.
· 2 группа - сотрудники коммерческой организации (менеджеры); 30 человек (12 мужчин и 18 женщин); возраст от 22 до 52 лет, средний возраст 31,1 года.
· 3 группа - учителя общеобразовательной школы (учителя); 27 человек (4 мужчин и 23 женщин); возраст от 22 до 65 лет, средний возраст 42,6 года.

Методики исследования.

1. Методика диагностика профессионального "выгорания" (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой) [Водопьянова и др., 2009].
2. Опросник "Шкалы организационных парадигм" Л. Константина [Липатов, 2005].

Каждому респонденту была предъявлена анкета с описаниями целей исследования. (Приложение Б)

Описание методик исследования.

1. Методика диагностика профессионального "выгорания" (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой).

Методика позволяет выявить выраженность симптомов профессионального выгорания, а также общего уровня выгорания, связанного с профессиональной деятельностью. В данном исследовании мы использовали три варианта методики для разных типов профессиональной деятельности. (Приложения В-Д)

Методика содержит три шкалы:

1) "Эмоциональное истощение" - отражает тяжесть эмоционального состояния в связи с профессиональной деятельностью. Высокий показатель по этой шкале связан с угнетенностью, апатией, высоким утомлением, эмоциональной опустошенностью (9 суждений).
2) "Деперсонализация" - показатель по этой шкале отражает уровень отношений с коллегами по работе, а также общее ощущения себя как личности в связи с профессиональной деятельностью. Высокий показатель по этой шкале означает выраженность черствого, формального отношения с коллегами по работе, ощущения несправедливого к себе отношения со стороны сослуживцев (5 суждений).
3) "Редукция личных достижений" - эта шкала диагностирует низкий уровень общего оптимизма, веру в свои силы и веру в способность решать возникающие проблемы, позитивное отношение к работе и сотрудникам (8 суждений).

Ответы испытуемого оцениваются: 0 баллов - "никогда", 1 балл - "очень редко", 3 балла - "иногда", 4 балла - "часто", 5 баллов - "очень часто", 6 баллов - "каждый день".

Чем больше сумма баллов по каждой шкале в отдельности, тем больше у обследованного выражены различные стороны "выгорания". О тяжести "выгорания" можно судить по сумме баллов всех шкал.

2. Опросник "Шкалы организационных парадигм" Л. Константина.

Методика, разработанная Л. Константином, позволяет выявлять индивидуальные и коллективные образы организации. Методика разработана таким образом, что дает возможность выявить представления работников как об актуальном состоянии организации, так и о том, какой ее хотят видеть респонденты

Опросник состоит из 25 пунктов. Каждый пункт представляет собой утверждение, за которым следует четыре различные фразы, позволяющие его завершить. Утверждения с вариантами окончаний представляют собой конкретизированные описания моделей организации. Завершающие фразы в каждом пункте соответствуют одной из четырех организационных парадигм. (Приложение Е)

Данные, полученные в результате проведения этой методики, представляют в виде баллов, отражающих "представленность" каждой парадигмы в субъективном образе организации испытуемого.

Опросник позволяет выявить выраженность в образе конкретной организации каждой из четырех типов (парадигм) организационных культур: закрытая система; случайная система; открытая система; синхронная система. Описание этих организационных парадигм приводится в теоретическом разделе работы.

В данной работе мы просили испытуемых оценить выраженность указанных выше типов культур в их реальной организации и в "желаемой" организации, то есть в идеальном образе организации.

Расхождение между ожидаемым и реальным образами организации (по модулю) по шкалам методики дает важную информацию о остепени расхождения между реальными представлениями сотрудника и его ожиданиями, что может выступать в роли фактора выгорания.

Типы организационных культур, описанные выше, размещаются в двумерном пространстве с осями координат: организационная гибкость - организационная сплоченность. Организационная сплоченность отражает интенсивность коммуникаций. Организационная гибкость отражает уровень стабильности, порядка и предсказуемости (низкая гибкость) до предпочтения нововведений, адаптации и изменений (высокая гибкость). [Липатов, 2005]

"Гибкость" и "связанность" выступают параметрами организационной культуры и выступая характеристиками представлений сотрудников об организации могут выступать факторами выгорания. поэтому в данной работе исследовались эти параметры организационной культуры, которые вычислялись по формулам, приводимым автором методики:

Гибкость = (открытая + случайная - закрытая - синхронная) / 2

Связанность = (открытая + закрытая - случайная - синхронная) / 2